Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата

Все что нужно знать по теме: "Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата" с профессиональной точки зрения. По всем вопросам вы можете обратиться к дежурному юристу.

Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата

Иногда руководство предприятия или учреждения вынуждено прибегать к сокращению штата. Кому-то это помогает избежать банкротства, поскольку минимизируются расходы на заработную плату персоналу. На других предприятиях сокращение — это вариант «кадровой чистки», в результате которой у администрации появляется шанс сформировать команду профессионалов и избавиться от недостаточно подготовленных или недисциплинированных сотрудников. О том, кого сокращают в первую очередь, а кого — во вторую, будет рассказано далее.

Сокращение штатов – особенности процедуры

Руководитель преследует цель провести сокращение с минимальными потерями для предприятия. В этих условиях для работников вопросом первостепенной важности является получение компенсации и возможность дальнейшего трудоустройства.

Оптимизировать процедуру увольнения можно, соблюдая предписанные законом правила. Они приводятся в ст. 81 ТК.

В частности, для работодателя непререкаемыми являются обязательства по заблаговременному уведомлению коллектива о предстоящем сокращении. Закон предписывает поставить в известность персонал за 2 месяца. Это даст возможность людям сориентироваться и, возможно, заблаговременно подыскать аналогичное или другое подходящее место работы.

Впрочем, действие работодателя не ограничиваются простым уведомлением о предстоящем сокращении. Администрация обязана продумать штатное расписание в пользу рабочих. Каждому из них должны быть предложены какие-то замещения. При этом новые вакансии, предлагаемые кандидату на сокращение, должны соответствовать его квалификации и профессиональному опыту.

Законодательство не ограничивает рабочих в том, сколько раз они могут отказываться от предложений руководителя. Но если подходящие вакансии на предприятии имеются, а работник отказывается от них, то работодателю было бы рациональным оформить факт предложения и отказа письменно. Это позволит избежать конфликтных ситуаций в дальнейшем.

Кроме того, для работодателя является обязательным заблаговременное оповещение регионального департамента занятости населения о предстоящем сокращении. Сотрудники ЦЗ, в свою очередь, будут поставлены перед фактом притока на биржу большого количества человек.

Обратите внимание — центр занятости должен быть проинформирован о предстоящем массовом сокращении за 3 месяца. Это оптимальный срок, в течение которого могут быть сформированы списки вакансий для уволенных граждан.

Что касается самих сотрудников, попадающих под сокращение, то каждый из них имеет право расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца. Возможно, кто-то из них сделал успешную попытку трудоустроиться в другом месте.

В любом случае, по факту досрочного прекращения трудовых отношений с работодателем работнику положена компенсация. Работодатель должен выплатить полный комплект компенсационных отчислений, в том числе заработную плату за первый месяц после увольнения и за неиспользованный отпуск.

Если во 2-й месяц после увольнения сотрудник не трудоустраивается, то работодатель обязан и его оплатить. В отдельных случаях практикуется оплата и 3-го месяца при условии сотрудничества уволенного сотрудника с региональным департаментом занятости населения.

С одной стороны, это свидетельствует о защищенности граждан, попавших под сокращение. Но с другой, именно выплаты в течение 3-х месяцев могут стать стимулом для некоторых работников попасть в список сокращаемых.

Кроме того, грядущее сокращение может автоматически сгладить факты нарушения трудовой дисциплины или каких-либо дисциплинарных проступков. Ведь сокращение автоматически упраздняет возможность увольнения по статье, что обязательно подлежит отражению в трудовой книжке.

Сокращение штатов: кого работодатель не имеет права увольнять

Тех, кого сокращают в первую очередь по закону, определяют методом исключения. При этом, работодатель должен соблюсти права тех членов коллектива, которых нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

К данной категории сотрудников относятся:

  • находящиеся в декретном отпуске женщины;
  • беременные;
  • родители, на иждивении которых находится ребенок до 14 лет при условии отсутствия 2-го кормильца (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
  • родители, на иждивении которых находятся дети-инвалиды (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
  • сотрудники, на иждивении которых находятся трое и более несовершеннолетних детей;
  • сироты, не достигшие 23 лет.

Если на предприятии организован профсоюз трудящихся, то их членов также нельзя увольнять по сокращению. Наконец, работодатель не должен увольнять сотрудников, которые являются представителями коллектива в трудовых и профессиональных спорах. Запрет на увольнение распространяется также на тех членов коллектива, которые находится на больничном или в плановом отпуске.

Что касается высококвалифицированных специалистов, то на них не распространяется запрет на увольнение. Однако, каждый работодатель именно на эту категорию персонала ориентируется, ставя перед собой цель сформировать сильную команду. Поэтому чем выше квалификация и профессиональный опыт у человека, тем меньше шансов у него попасть под нежелательное сокращение.

Исключив из предполагаемого списка вышеназванных кандидатов на сокращение, работодатель все еще не вправе составлять поименный перечень тех, кого планирует уволен.

Помимо вышеперечисленных категорий, закон также запрещает увольнять:

  • военнообязанных граждан, которые только что убыли в запас;
  • жен и членов семей военнослужащих;
  • изобретателей и авторов рационализаторских предложений (при этом неактуально, используется уже продукт изобретения или же он находится на стадии доработки);
  • инвалидов Великой Отечественной войны;
  • инвалидов, получивших увечья в горячих точках.

Наконец, строгий запрет на увольнение относится к тем членам коллектива, у которых констатирован факт наличия профессионального заболевания. Сюда же относятся лица, пострадавшие от несчастного случая или техногенной катастрофы на производстве.

Когда факт сокращения считается свершившимся, уволенные работники должны немедленно обратиться в региональный центр занятости. Чем раньше это произойдет, тем лучше для них. Начисление пособия по отсутствию трудоустройства имеет свои временные рамки, и их необходимо соблюдать.

Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата

Итак, если сокращение является неминуемым, то работодатель, прежде всего, в этот список включит тех членов коллектива, которые имеют низкую квалификацию. На них нельзя рассчитывать при выполнении сложных госзаданий или при решении бизнес-задач. На любом производстве ценится образование, грамотность и высокие квалификационные категории.

Читайте так же:  Брачный договор росреестр

Из квалифицированного персонала работодатель выберет для включения в список на увольнение тех работников, что систематически демонстрируют минимальную производительность. Этот принцип работает и в том случае, если приходится выбирать из нескольких сотрудников, пребывающих в одной должности.

Абсолютное большинство работодателей до недавнего времени стремилось сократить, прежде всего, пенсионеров. Производительность труда у них, как правило, ниже, чем у молодых специалистов. В то же время пенсионеры располагают огромным количеством льгот, которые обязывают работодателя подстраивать бюджет под них.

[3]

Однако на предприятиях, где большое значение уделяется интеллектуальной работе, предпочтение отдается именно пенсионерам. Это свойственно, например, конструкторским бюро, научным институтам или исследовательским лабораториям. Именно здесь превыше всего ценится профессиональный опыт и компетентность. Часто у молодых специалистов именно этого не хватает.

В свете последних событий в обществе, связанных с пенсионной реформой, пенсионеры, а также граждане предпенсионного возраста не относятся к тем, кого сокращают в первую очередь по закону России.

Казалось бы, законодательство четко прописывает все пункты увольнения по сокращению, но иногда случаются несправедливые действия руководства. Если сотрудник считает, что его уволили безосновательно или с нарушением процедуры, то у него остается возможность отстаивать свои права.

Оспорить решение руководства можно:

  1. в прокуратуре;
  2. в судебной инстанции;
  3. в Государственной инспекции труда.

В суд и в прокуратуру следует обращаться не позже, чем через месяц после увольнения. В Государственную трудовую инспекцию заявление подается без временных ограничений. Заявление с претензией можно подать лично во время визита в инстанцию, на электронную почту организации или при помощи услуг Почты России.

Не существует единого утвержденного образца подачи жалобы на работодателя. Однако в нем обязательно должны быть указаны сроки сокращения и все факторы, которые сотрудник считает несправедливыми.

Если у работника есть какие-то льготы, позволяющие остаться на предприятии, то необходимо представить также их документальное подтверждение. Как правило, ситуации с незаконным увольнением касаются состава семьи: малолетних детей, иждивенцев, отсутствия 2-го кормильца и так далее. В этом случае инстанция, в которую обращается сотрудник, имеет право требовать справку о составе семьи.

Если же увольнению подвергся работник, получивший профзаболевание, то он обязан при подаче жалобы предоставить результаты медицинской комиссии, подтверждающей этот факт.

Как правило, и трудовые инспекторы, и работники прокуратуры принимают сторону рабочих. Если работодателя обязывают восстановить сотрудника на своем месте, то он (работодатель) будет подвергнут штрафным санкциям.

Более того, если несправедливо уволенный сотрудник потратил много времени и сил на восстановление справедливости, то за ним остается законное право требовать материального возмещения. Особенно это актуально для тех ситуаций, когда у человека из-за потери трудоустройства ухудшилось здоровье.

Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата

Иногда руководство предприятия или учреждения вынуждено прибегать к сокращению штата. Кому-то это помогает избежать банкротства, поскольку минимизируются расходы на заработную плату персоналу. На других предприятиях сокращение — это вариант «кадровой чистки», в результате которой у администрации появляется шанс сформировать команду профессионалов и избавиться от недостаточно подготовленных или недисциплинированных сотрудников. О том, кого сокращают в первую очередь, а кого — во вторую, будет рассказано далее.

Сокращение штатов – особенности процедуры

Руководитель преследует цель провести сокращение с минимальными потерями для предприятия. В этих условиях для работников вопросом первостепенной важности является получение компенсации и возможность дальнейшего трудоустройства.

Оптимизировать процедуру увольнения можно, соблюдая предписанные законом правила. Они приводятся в ст. 81 ТК.

В частности, для работодателя непререкаемыми являются обязательства по заблаговременному уведомлению коллектива о предстоящем сокращении. Закон предписывает поставить в известность персонал за 2 месяца. Это даст возможность людям сориентироваться и, возможно, заблаговременно подыскать аналогичное или другое подходящее место работы.

Впрочем, действие работодателя не ограничиваются простым уведомлением о предстоящем сокращении. Администрация обязана продумать штатное расписание в пользу рабочих. Каждому из них должны быть предложены какие-то замещения. При этом новые вакансии, предлагаемые кандидату на сокращение, должны соответствовать его квалификации и профессиональному опыту.

Законодательство не ограничивает рабочих в том, сколько раз они могут отказываться от предложений руководителя. Но если подходящие вакансии на предприятии имеются, а работник отказывается от них, то работодателю было бы рациональным оформить факт предложения и отказа письменно. Это позволит избежать конфликтных ситуаций в дальнейшем.

Кроме того, для работодателя является обязательным заблаговременное оповещение регионального департамента занятости населения о предстоящем сокращении. Сотрудники ЦЗ, в свою очередь, будут поставлены перед фактом притока на биржу большого количества человек.

Обратите внимание — центр занятости должен быть проинформирован о предстоящем массовом сокращении за 3 месяца. Это оптимальный срок, в течение которого могут быть сформированы списки вакансий для уволенных граждан.

Что касается самих сотрудников, попадающих под сокращение, то каждый из них имеет право расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца. Возможно, кто-то из них сделал успешную попытку трудоустроиться в другом месте.

[2]

В любом случае, по факту досрочного прекращения трудовых отношений с работодателем работнику положена компенсация. Работодатель должен выплатить полный комплект компенсационных отчислений, в том числе заработную плату за первый месяц после увольнения и за неиспользованный отпуск.

Если во 2-й месяц после увольнения сотрудник не трудоустраивается, то работодатель обязан и его оплатить. В отдельных случаях практикуется оплата и 3-го месяца при условии сотрудничества уволенного сотрудника с региональным департаментом занятости населения.

С одной стороны, это свидетельствует о защищенности граждан, попавших под сокращение. Но с другой, именно выплаты в течение 3-х месяцев могут стать стимулом для некоторых работников попасть в список сокращаемых.

Читайте так же:  Пенсия по потере кормильца после 18 лет

Кроме того, грядущее сокращение может автоматически сгладить факты нарушения трудовой дисциплины или каких-либо дисциплинарных проступков. Ведь сокращение автоматически упраздняет возможность увольнения по статье, что обязательно подлежит отражению в трудовой книжке.

Сокращение штатов: кого работодатель не имеет права увольнять

Тех, кого сокращают в первую очередь по закону, определяют методом исключения. При этом, работодатель должен соблюсти права тех членов коллектива, которых нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

К данной категории сотрудников относятся:

  • находящиеся в декретном отпуске женщины;
  • беременные;
  • родители, на иждивении которых находится ребенок до 14 лет при условии отсутствия 2-го кормильца (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
  • родители, на иждивении которых находятся дети-инвалиды (данное правило актуально и для отцов, не состоящих в браке);
  • сотрудники, на иждивении которых находятся трое и более несовершеннолетних детей;
  • сироты, не достигшие 23 лет.

Если на предприятии организован профсоюз трудящихся, то их членов также нельзя увольнять по сокращению. Наконец, работодатель не должен увольнять сотрудников, которые являются представителями коллектива в трудовых и профессиональных спорах. Запрет на увольнение распространяется также на тех членов коллектива, которые находится на больничном или в плановом отпуске.

Что касается высококвалифицированных специалистов, то на них не распространяется запрет на увольнение. Однако, каждый работодатель именно на эту категорию персонала ориентируется, ставя перед собой цель сформировать сильную команду. Поэтому чем выше квалификация и профессиональный опыт у человека, тем меньше шансов у него попасть под нежелательное сокращение.

Исключив из предполагаемого списка вышеназванных кандидатов на сокращение, работодатель все еще не вправе составлять поименный перечень тех, кого планирует уволен.

Помимо вышеперечисленных категорий, закон также запрещает увольнять:

  • военнообязанных граждан, которые только что убыли в запас;
  • жен и членов семей военнослужащих;
  • изобретателей и авторов рационализаторских предложений (при этом неактуально, используется уже продукт изобретения или же он находится на стадии доработки);
  • инвалидов Великой Отечественной войны;
  • инвалидов, получивших увечья в горячих точках.

Наконец, строгий запрет на увольнение относится к тем членам коллектива, у которых констатирован факт наличия профессионального заболевания. Сюда же относятся лица, пострадавшие от несчастного случая или техногенной катастрофы на производстве.

Когда факт сокращения считается свершившимся, уволенные работники должны немедленно обратиться в региональный центр занятости. Чем раньше это произойдет, тем лучше для них. Начисление пособия по отсутствию трудоустройства имеет свои временные рамки, и их необходимо соблюдать.

Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата

Итак, если сокращение является неминуемым, то работодатель, прежде всего, в этот список включит тех членов коллектива, которые имеют низкую квалификацию. На них нельзя рассчитывать при выполнении сложных госзаданий или при решении бизнес-задач. На любом производстве ценится образование, грамотность и высокие квалификационные категории.

Из квалифицированного персонала работодатель выберет для включения в список на увольнение тех работников, что систематически демонстрируют минимальную производительность. Этот принцип работает и в том случае, если приходится выбирать из нескольких сотрудников, пребывающих в одной должности.

Абсолютное большинство работодателей до недавнего времени стремилось сократить, прежде всего, пенсионеров. Производительность труда у них, как правило, ниже, чем у молодых специалистов. В то же время пенсионеры располагают огромным количеством льгот, которые обязывают работодателя подстраивать бюджет под них.

[1]

Однако на предприятиях, где большое значение уделяется интеллектуальной работе, предпочтение отдается именно пенсионерам. Это свойственно, например, конструкторским бюро, научным институтам или исследовательским лабораториям. Именно здесь превыше всего ценится профессиональный опыт и компетентность. Часто у молодых специалистов именно этого не хватает.

В свете последних событий в обществе, связанных с пенсионной реформой, пенсионеры, а также граждане предпенсионного возраста не относятся к тем, кого сокращают в первую очередь по закону России.

Казалось бы, законодательство четко прописывает все пункты увольнения по сокращению, но иногда случаются несправедливые действия руководства. Если сотрудник считает, что его уволили безосновательно или с нарушением процедуры, то у него остается возможность отстаивать свои права.

Оспорить решение руководства можно:

  1. в прокуратуре;
  2. в судебной инстанции;
  3. в Государственной инспекции труда.

В суд и в прокуратуру следует обращаться не позже, чем через месяц после увольнения. В Государственную трудовую инспекцию заявление подается без временных ограничений. Заявление с претензией можно подать лично во время визита в инстанцию, на электронную почту организации или при помощи услуг Почты России.

Не существует единого утвержденного образца подачи жалобы на работодателя. Однако в нем обязательно должны быть указаны сроки сокращения и все факторы, которые сотрудник считает несправедливыми.

Если у работника есть какие-то льготы, позволяющие остаться на предприятии, то необходимо представить также их документальное подтверждение. Как правило, ситуации с незаконным увольнением касаются состава семьи: малолетних детей, иждивенцев, отсутствия 2-го кормильца и так далее. В этом случае инстанция, в которую обращается сотрудник, имеет право требовать справку о составе семьи.

Если же увольнению подвергся работник, получивший профзаболевание, то он обязан при подаче жалобы предоставить результаты медицинской комиссии, подтверждающей этот факт.

Как правило, и трудовые инспекторы, и работники прокуратуры принимают сторону рабочих. Если работодателя обязывают восстановить сотрудника на своем месте, то он (работодатель) будет подвергнут штрафным санкциям.

Более того, если несправедливо уволенный сотрудник потратил много времени и сил на восстановление справедливости, то за ним остается законное право требовать материального возмещения. Особенно это актуально для тех ситуаций, когда у человека из-за потери трудоустройства ухудшилось здоровье.

Кто попадает под сокращение в первую очередь по закону, а кого увольняют с точки зрения эффективности?

Процесс увольнения сотрудников из-за сокращения всегда неприятен и для работодателя, и для работников. Проводится он с учетом требований законодательства и занимает немало времени.

Хотя руководители могут увольнять любых работников, исключая сотрудников из расписания штата, действующий закон предусматривает определенные особенности. Рассмотрим, кто же может попасть под сокращение в первую очередь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Читайте так же:  Платят ли налог на имущество организации, работающие на усн

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Как определить, кто в первую очередь попадает под сокращение?

Дабы принять взвешенное решение, кого сокращать, а кого оставлять, отделу кадров требуется провести подготовку документа. В нем необходимо сделать ранжирование сотрудников:

  • по присутствию диплома о специальном образовании для должности;
  • по квалификационному уровню.

В таком перечне требуется отражать данные о наличии у работника:

  1. дисциплинарных штрафов по причине нарушений правил поведения и трудового распорядка;
  2. невыполнений планов;
  3. перевыполнения планов.

Некоторые категории сотрудников, по законам Трудового кодекса России, получают больше шансов остаться на рабочем месте при сокращении. Но при этом уволить их все равно можно. Просто они обладают преимуществом перед другими сотрудниками не оказаться уволенными при иных равных обстоятельствах.

Видео (кликните для воспроизведения).

Итак, под сокращение в первую очередь попадут те, кто не соответствует таким требованиям:

  • высокий уровень производительности;
  • высокая квалификация.

А вот если люди отличаются одинаково высокой производительностью труда и квалификационным уровнем, то руководство предпочтет оставить работников, у которых:

  • в семье 2 и больше иждивенцев;
  • остальные члены семьи безработные;
  • получено профессиональное заболевание или увечье при исполнении обязанностей в этой компании;
  • увеличение квалификационного уровня производится без отрыва от работы;
  • другие обстоятельства, отмеченные в статье 179 Трудового кодекса.

Кого увольняют с точки зрения HR?

При увольнении первыми, по мнению HR, становятся те кадры, от коих при объективной оценке нет пользы. То есть, когда от работника прибыль ничтожна или она вообще отсутствует. К лицам, которых увольняют первыми при оптимизации, относят:
  • люди, пришедшие на работу последними, от коих нет прямой прибыли (считается, что общий стаж сам по себе не выступает аргументом в пользу работника);
  • трудящиеся пенсионеры, поскольку у них есть иной источник дохода – пенсия.

Теперь вы знаете, кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения прибыльности.

С позиции закона и ТК

В законе об оптимизации штата не говорится конкретно, кто должен быть уволен первым. Выбор всегда за руководителем предприятия.
Кого увольняют первым, согласно закону? Нужно, чтобы кандидат не относился ни к одной из таких категорий:

  • лица в декретном отпуске (статья 256 ТК);
  • отсутствие из-за временной нетрудоспособности (статья 81 ТК);
  • беременные;
  • лица, имеющие 2-х и больше иждивенцев;
  • ветераны войны и боевых действий.

Такие люди не попадают первыми, согласно закону, под сокращение. Но следует заметить, что при ликвидации фирмы будут уволены и такие категории работников.

Работодатель при выборе сотрудника для увольнения также учитывает личностные качества, умение уживаться в коллективе.

Вообще, по закону (статья 179 ТК России) при сокращении численности сотрудников в расчет берется только производительность труда и квалификации сотрудника. Если они совпадают у двух человек, то решение принимается на основе других факторов (семейные обстоятельства, иждивенцы и т.п.).

Может ли сотрудник остаться, если не согласен с решением?

Конечно, любой человек имеет право остаться. В соответствии с законом, работодатель должен в подобной ситуации предложить человеку аналогичную должность или нижестоящую. Потому не следует удивляться, что инженера могут пригласить на место технического персонала.

Но иная ситуация, если человек отнесен к категории людей, которых вообще нельзя сокращать. Или же не соблюдались все правила процедуры, ведь о подобном увольнении сообщают не внезапно, а за 2 месяца до момента сокращения минимум (статья 180 ТК). При этом сотруднику следует предоставить письменное уведомление под его личную подпись.

Спустя 2 месяца (а если планируется массовое увольнение, то через 3), сотрудника увольняют, в трудовой книжке ставится запись, выпускается приказ, с последним работника нужно ознакомить снова под подпись (но у него есть право ее не ставить).

Коллективный договор в каждой организации может предусматривать другие льготные категории граждан, помимо перечисленных в ст.179 ТК.

Дальше человеку нужно стать непременно на учет в Центр занятости. 2 месяца дается на спокойный поиск новой работы с сохранением среднего заработка последнего места работы (по статье 178 ТК). Для этого требуются такие бумаги:

  • паспорт;
  • справка о заработке за последние 2 месяца;
  • трудовая книжка.

Если же были нарушения в правилах сокращения, то человек вправе обращаться в прокуратуру, инспекцию по труду, суд.

Потому, если кажется, что сокращение было несправедливым, то для начала нужно ознакомиться с документами – ссылками на статьи, причинами увольнения.

Иск подавать необходимо в суд общей юрисдикции по месту регистрации предприятия. Кроме основных сведений, требуется указывать конкретные доказательства незаконности увольнения.

Если вы попадаете под сокращение, то нельзя писать заявление «по собственному желанию»! Так вы потеряете все привилегии и выплаты.

Иметь гарантию от сокращения на 100% не может никто. Именно по этой причине так важно сохранять рассудительность, помнить свои права и обязанности.

В заключении стоит отметить, что порой руководителям приходится прибегать к сокращению штата. Это право вполне законно, оно оправдывается множеством причин: снижение прибыли или объемов производства, изменение структуры штата, финансовая необоснованность некоторых штатных единиц.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Читайте так же:  Инноватика — что это за специальность, какие профессии предлагает

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Кто попадает под сокращение в первую очередь, а кого работодатель не имеет права уволить

Сегодня во время кризиса многие организации стараются сократить штат сотрудников, а значит, оказаться без работы появляется шанс практически у каждого человека. Для того чтобы узнать правомерно ли поступает работодатель по отношению к сотруднику, нужно ознакомиться с трудовым кодексом.

Порядок сокращения

Уволить работника из-за сокращения штата на предприятии работодатель вправе только после выпуска приказа. Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о выпуске данного приказа. Лица, которые попадают под сокращение, должны поставить подпись на нем. Как правило, в подобном уведомлении работодатель предлагает своему сотруднику иные вакансии, которые он мог бы занять на данном предприятии. Оставаться трудиться в этой организации или нет, дело лично каждого.

Уведомить работника о сокращении нужно за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Это объясняется просто – человек должен найти себе работу, так как не все соглашаются на вакансии, предлагаемые бывшим работодателем. Если речь идет о массовом сокращении – то работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за три месяца.

Человек после получения уведомления должен работать в прежних условиях и получать заработную плату, которую он получал до этого момента. За это время отработки работодатель должен предлагать сотруднику вакансии, которые освобождаются на предприятии. Это должно подтверждаться документально.

Читайте так же:  Можно ли оформить вычет по налогам за пасынка (неродного ребенка)

Спустя два месяца человека увольняют и составляют приказ о совершении действия. Сведения об этом заносятся в трудовую книжку, подписывается приказ, между сторонами расторгается трудовой договор.

Важно! Если сотрудник не желает подписывать уведомление, составляется акт, к которому прикладывается уведомление о сокращении и отказ сотрудника.

Когда подписаны все приказы, бывшему сотруднику должны выплатить все долги по заработной плате, компенсацию за отпуск, если им были отгуляны не все дни. Также после увольнения человек получает выходное пособие, равное его среднемесячной зарплате. Бывший работник вправе получать пособие выходного дня до двух месяцев, если он не трудоустроится. Но получать эти средства человек будет в том случае, если встанет в службу занятости как безработный не позднее двух недель от даты увольнения.

По желанию работник имеет право расторгнуть договор ранее, чем спустя два месяца. Самое главное – это правильно написать заявление, чтобы работодатель не мог наложить на вас штрафов.

Кого могут сократить в первую очередь

Наверное, каждый человек в процессе сокращения штата переживает и старается всеми силами сохранить свою работу, чтобы не лишиться дохода. Какой-то объективной оценки на этот вопрос дать невозможно, так как под сокращение попадают те люди, должностные обязанности которых может выполнять другой сотрудник.

Сокращение по возрасту

Как показывает статистика, то в первую очередь под увольнение попадают граждане, не имеющие профильного образования и каких-либо льгот. Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

  • Возраст работника
  • Профессионализм сотрудника
  • Личное решение работодателя
  • Финансирование предприятия
  • Семейные обстоятельства

По возрастному признаку

Как правило, людей которым до пенсии осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. А также человек должен иметь статус безработного.

Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.

По уровню квалификации

Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения.

Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:

  • Выполнение поставленных задач
  • Качество выполняемой работы
  • Результаты анализа производительности
  • Дисциплинарные высказывания
  • Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками

Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии. Если квалификация их едина, то работодатель должен выбрать семейного человека с детьми.

Несколько лет назад не сокращали людей, имеющих большой стаж работы, сегодня это правило не распространяется на предприятиях.

По личным обстоятельствам

Увольнение работника неоднократно происходит и по собственному желанию из-за личных обстоятельств. Причин этому выделено несколько:

  • Болезнь близкого родственника
  • Болезнь самого работника
  • Переезд в другой город
  • Подготовка ребенка к школе
  • Желание сменить работу

Расчет с работником, который уволился по собственному желанию, производится на общей основе. По причине семейных обстоятельств работника могут уволить сразу же, без отработки.

Можно ли оспорить сокращение

Оспорить в суде

В том случае если работодатель не соблюдал порядок действий при сокращении, его решение можно обжаловать. Для этого нужно обратиться в суд и в случае положительного решения сотрудника вернут на прежнюю должность. Но вопрос в другом – захочет ли он трудиться в такой организации, с таким руководителем.

Самое главное – это не пропустить сроки, когда можно подать заявление. С момента увольнения должно пройти не более тридцати дней. Помимо этого можно написать письмо в прокуратуру или трудовую инспекцию. Потерянную должность вряд ли удастся вернуть, а вот штраф работодателю выпишут запросто.

Важно! Чтобы не попасть под сокращение, работодатель может предложить пройти курсы повышения квалификации.

Кого нельзя уволить по сокращению

Если речь идет о сокращении нескольких человек, выполняющих одинаковые должностные обязанности, то у некоторых работников есть преимущества на фоне остальных. Статья 179 трудового кодекса говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:

    Имеющих на иждивении двух и более лиц

Беременных не сокращают!

Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре. Стоит отметить, что при ликвидации предприятия не все эти категории граждан не попадают под сокращение.

Процесс сокращения штата сотрудников – это длительная процедура, которая подразумевает много тонкостей и подводных камней, как для работника, так и для работодателя. Все вопросы, касающиеся увольнения или сокращения сотрудника, контролируются трудовым кодексом РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источники


  1. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.

  2. Ефименко, Е. Н. Корпоративные конфликты (споры). Учебно-практическое пособие / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. — М.: Проспект, 2015. — 240 c.

  3. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.
  4. Хазиев, Ш. Н. Вопросы судебной экспертизы в деятельности Европейского Суда по правам человека / Ш.Н. Хазиев. — М.: Компания Спутник +, 2017. — 935 c.
  5. Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 128 c.
Кого сокращают в первую очередь при сокращении штата
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here