Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Все что нужно знать по теме: "Профстандарт специалиста по управлению персоналом" с профессиональной точки зрения. По всем вопросам вы можете обратиться к дежурному юристу.

Должностная инструкция

Специалист по персоналу

Образец должностной инструкции специалиста по персоналу

Образец должностной инструкции составлен с учетом профстандарта Специалист по управлению персоналом

1. Общие положения

1.1. На должность специалиста по персоналу принимается лицо:

1) имеющее среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена;

2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки, программам повышения квалификации.

1.2. Специалист по персоналу должен знать:

1) нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие права и обязанности государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников по предоставлению учетной документации;

2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;

3) порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;

4) порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

5) основы документооборота и документационного обеспечения;

6) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;

7) порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;

8) структуру организации;

9) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;

10) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;

11) нормы этики и делового общения;

12) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;

13) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;

14) Правила внутреннего трудового распорядка;

15) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;

16) ……… (другие требования к необходимым знаниям)

1.3. Специалист по персоналу должен уметь:

1) разрабатывать проекты организационных и распорядительных документов по персоналу;

2) оформлять кадровые документы в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;

3) вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;

4) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными нормативными актами организации;

5) анализировать кадровые документы и переносить информацию в базы данных и отчеты;

6) выявлять ошибки, неточности, исправления и недостоверную информацию в документах, определять легитимность документов;

7) работать с информационными системами и базами данных по ведению статистической и отчетной информации по персоналу;

8) разрабатывать проекты кадровых документов;

9) разрабатывать план корректировок установленного порядка оформления документов по персоналу и реализовывать принятые изменения;

10) контролировать присутствие работников на рабочем месте;

11) оформлять учетные документы, представляемые в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;

12) анализировать правила, процедуры и порядок, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по вопросам обмена документацией по персоналу;

13) вести деловую переписку;

14) соблюдать нормы этики делового общения;

15) ……… (другие навыки и умения)

1.4. Специалист по кадровому делопроизводству в своей деятельности руководствуется:

1) ……… (наименование учредительного документа)

2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)

3) настоящей должностной инструкцией;

4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)

1.5. Специалист по кадровому делопроизводству подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)

1.6. ……… (другие общие положения)

2. Трудовые функции

2.1. Документационное обеспечение работы с персоналом:

1) ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;

2) ведение документации по учету и движению кадров;

3) администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности

3.1. Специалист по персоналу исполняет следующие обязанности:

3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет обработку и анализ поступающей документации по персоналу;

2) разрабатывает и оформляет документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную);

3) осуществляет регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет подготовку проектов документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала;

2) осуществляет организацию системы движения документов по персоналу;

3) проводит сбор и проверку личных документов работников;

4) осуществляет подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках;

5) выдает работнику кадровые документы о его трудовой деятельности;

6) доводит до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации;

7) ведет учет рабочего времени работников;

[3]

8) осуществляет регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.

3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:

1) осуществляет организацию документооборота по учету и движению кадров;

2) осуществляет организацию документооборота по представлению документов по персоналу в государственные органы;

3) выполняет постановку на учет организации в государственных органах;

4) осуществляет подготовку:

— по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов;

— уведомлений, отчетной и статистической информации по персоналу;

— информации о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.

3.1.5. ……… (другие обязанности)

3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

Специалист по персоналу имеет право:

4.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.

4.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.

4.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.

4.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценка качества исполнения своих трудовых функций.

4.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.

4.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.

Читайте так же:  Альтернативная служба в армии

4.7. ……… (другие права)

5. Ответственность

5.1. Специалист по персоналу привлекается к ответственности:

— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;

— за правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

— за причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного Приказом Минтруда России от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)

6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)

Минтруд утвердил первый профессиональный стандарт для специалистов по управлению персоналом

Приказом Минтруда РФ № 691н от 06 октября 2015 года утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Новый профстандарт будет регламентировать работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом уточняет следующие обобщенные трудовые функции:

  • документационное обеспечение работы с персоналом;
  • деятельность по обеспечению персоналом;
  • деятельность по оценке и аттестации персонала;
  • деятельность по развитию персонала;
  • деятельность по организации труда и оплаты персонала;
  • деятельность по организации корпоративной социальной политики;
  • операционное управление персоналом и подразделением организации;
  • стратегическое управление персоналом организации.

При этом профстандартом установлены требования к образованию: среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации. Для последний двух функций (операционное и стратегическое управление персоналом) установлены также требования к опыту работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях).

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» подробно описывает трудовые функции, необходимые навыки и умения, знания для выполнения работы в сфере управления персоналом и кадрового делопроизводства.

Смотрите подробную информацию по профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом» тут

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Профессиональный стандарт специалист по управлению персоналом сможет применять начиная с июля 2016 года. Обязателен ли этот стандарт и какие требования он устанавливает, вы узнаете из нашей статьи.

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2017 году

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали действовать новые профессиональные стандарты. Вызвано это тем, что информация, изложенная в справочниках, является давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

  • Признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса (далее — ТК), содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
  • Добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и проч.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье «Положение об оплате труда работников — образец-2017».

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

  • по персоналу;
  • подбору персонала;
  • кадровому делопроизводству;
  • документообеспечению работы с персоналом;
  • развитию и обучению персонала;
  • развитию карьеры персонала;
  • организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
  • социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

  • руководители подразделений по управлению кадрами;
  • специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
  • специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

  • обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
  • поиск персонала и обеспечение им предприятия;
  • аттестация персонала и оценки его деятельности;
  • развитие, повышение квалификации персонала;
  • организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
  • построение корпоративной социальной политики в компании;
  • операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Читайте так же:  Как получить часть имущественного вычета не предоставленного работодателем

Советуем ознакомиться с порядком составления должностной инструкции для данного специалиста в статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2017».

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 в ТК РФ введено понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

15.02.2018 Готов профстандарт для специалистов по управлению персоналом

Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.

13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».

Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:

  • Документационное оформление трудовых отношений
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации труда и оплаты персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации

У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

Видео (кликните для воспроизведения).

Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂

Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).

  • 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
  • 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

  • Специалист по оформлению трудовых отношений.
  • Специалист по документационному обеспечению персонала
  • Специалист по персоналу
  • Специалист по подбору персонала
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Специалист по кадрам
  • Менеджер по персоналу
  • Инспектор по кадрам
  • Специалисты в области подбора и использования персонала
  • Экономист по труду
  • Специалист по оценке и аттестации персонала
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Специалист по развитию и обучению персонала
  • Специалист по развитию карьеры персонала
  • Специалист по нормированию и оплате труда
  • Специалист по организации и оплате труда
  • Специалист по компенсациям и льготам
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Инженер по нормированию труда
  • Техник по труду
  • Специалист по социальным программам
  • Специалист по работе с представительными органами работников
  • Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Начальник отдела кадров
  • Начальник отдела организации и оплаты труда
  • Начальник отдела подготовки кадров
  • Начальник отдела социального развития
  • Заведующий (начальник) отделом кадров
  • Менеджер по персоналу

Для высшего руководства

  • Директор по персоналу
  • Директор по управлению персоналом
  • Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций

Высшее образование (специалитет, магистратура) по направлению подготовки «Экономика», «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области экономики, управления персонала или менеджмента.

И ВНИМАНИЕ, здесь предумотрены

Требования к опыту практической работы

Не менее пяти лет в области управления персоналом

А для директоров по персоналу и заместителей генеральных директоров – не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Заметьте, в официальном профессиональном стандарте не предусмотрены HR директора, специалисты по рекрутингу, менеджеры по подбору талантов, HR-бренд менеджеры, HR маркетологи, и прочие T&D, L&D, C&B 😉

Общественное обсуждение проекта отраслевого профстандарта заканчивается 27 февраля. Присоединяйтесь!

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт «Специалист по обучению и развитию персонала»: описание трудовых функций

Профстандарт менеджера по персоналу: квалификационные уровни

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» охватывает три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Пятому квалификационному уровню соответствуют трудовые функции, связанные с ведением распорядительной и организационной документации по личному составу, учету и движению кадров. Требований к реальному опыту работы нет, достаточно среднего профессионального образования.

Для них жизненно важно владеть навыками делового общения. Нужно уметь правильно строить диалоги с соискателями и руководителями отделов, собирать и анализировать данные о кадровом потенциале компании и текущей ситуации на рынке труда, формировать вакансии и пользоваться поисковыми ресурсами всех типов.

Стандарты специалиста по управлению персоналом, уполномоченного заниматься стратегическим планированием и управленческой деятельностью, наиболее высоки. Речь идет о трудовых функциях, соответствующих седьмому уровню квалификации.

Для успешного их выполнения понадобится высшее образование (специалитет либо магистратура) и солидный, не менее пяти лет, опыт практической работы на профильной руководящей должности. В обязанности такому сотруднику вменяется менеджмент всех кадровых процессов, утверждение бюджета, выделяемого на персонал, определение стратегических целей и приоритетов компании в области управления человеческими ресурсами.

Профстандарт «Менеджер по персоналу»: наименования должностей

Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.

Читайте так же:  Льготные пенсии какие категории работников могут на них рассчитывать

Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.

Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.

Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.

Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.

Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?

Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.

Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.

Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.

Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Аутсорсинг
охраны труда
от 16500 рублей

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Министерство труда
и социальной защиты

УТВЕРЖДЕН
приказом Министерства
труда и социальной защиты Российской Федерации
от 06.10.2015 № 691н

Специалист по управлению персоналом

Регистрационный номер
Общие сведения

I. Общие сведения

Управление персоналом организации
Видео (кликните для воспроизведения).

(наименование вида профессиональной деятельности)

Основная цель вида профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управленияперсоналом для достижения целей организации

Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями

Специалисты кадровых служб и учреждений занятости

Специалисты по кадрам и профориентации

Отнесение к видам экономической деятельности:

Деятельность по подбору персонала прочая

(наименование вида экономической деятельности)

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции код наименование уровень квалификации наименование код уровень (подуровень) квалификации

Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта

02.11.2015 Принят профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 ноября 2015 года вступил в силу приказ Министерства труда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Документ определяет вид профессиональной деятельности и основную цель, в группе занятий выделены три основных категории: 1) руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями; 2) специалисты кадровых служб и учреждений занятости 3) специалисты по кадрам и профориентации.

В профстандарт включены восемь обобщённых трудовых функций. В каждой предусмотрены три или четыре подгруппы, которым соответствуют конкретные действия, необходимые навыки, знания и прочие характеристики. Ранжирование по категориям должностей подразумевает определенный квалификационный уровень.

[2]

Документационное обеспечение работы с персоналом

Пятый уровень присваивается специалисту, который ведет кадровый учет, оформляет все документы по персоналу, занимается административной работой, обеспечивает документооборот и официальную переписку с уполномоченными органами. Достаточным для такой работы признано среднее профессиональное образование плюс программы переподготовки и повышения квалификации, практический опыт не обязателен.

Вышеперечисленные функциональные обязанности и требования предусмотрены для таких должностей:

  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • специалист по документационному обеспечению персонала;
  • специалист по персоналу.

Шестому уровню соответствует самая большая группа трудовых функций и рекомендованных наименований должностей, для которых необходимо высшее образование (бакалавриат) и дополнительные образовательные программы по конкретному профилю. Обязательный практический опыт в профстандарте не упоминается.

Деятельность по обеспечению персоналом

Собирать и структурировать информацию о потребностях в персонале, искать, привлекать, подбирать и отбирать сотрудников, формировать базы данных и вести локальную документацию может:

  • специалист по подбору персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по оценке и аттестации персонала

Организовывать и проводить оценочные процедуры, формализовать процесс и формировать всю документацию по направлению может:

  • специалист по оценке и аттестации персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по развитию персонала

Организовывать и проводить мероприятия по карьерному развитию, разрабатывать и подбирать обучающие программы, обеспечивать адаптацию и стажировку сотрудников, администрировать процесс и вести документацию может:

  • специалист по развитию и обучению персонала;
  • специалист по развитию карьеры персонала;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Организация трудового процесса, разработка системы оплаты труда и схем мотивации, контроль расходов, администрирование процессов и весь документооборот по направлению обеспечивает:

  • специалист по нормированию и оплате труда;
  • специалист по организации и оплате труда;
  • специалист по компенсациям и льготам;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.

Деятельность по организации корпоративной социальной политики

Разрабатывает корпоративную и социальную политику организации и реализуют все мероприятия по направлению (включая оценку уровня удовлетворенности сотрудников и эффективности программ, мониторинг рынка услуг и взаимодействие с госорганами), администрирует процессы и ведет документацию:

  • специалист по социальным программам;
  • специалист по работе с представительными органами работников;
  • специалист по корпоративной социальной политике;
  • специалист по персоналу;
  • менеджер по персоналу.
Читайте так же:  Как правильно заполнить декларацию на субсидию

Седьмой уровень, к которому отнесены руководители среднего и высшего звена, подразумевает высокие требования к образованию – как основному, так и дополнительному: необходим диплом специалиста или магистра, а также программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации в области экономики организации, управления персоналом, стратегического, тактического, операционного управления.

Операционное управление персоналом и подразделением организации

Разрабатывает систему оперативного управления персоналом, контролирует деятельность подразделения, определяет цели и задачи, занимается планированием мероприятий и бюджетных расходов, взаимодействует с поставщиками услуг, внедряет методики и корпоративную политику:

  • руководитель структурного подразделения;
  • начальник структурного подразделения.

Стратегическое управление персоналом организации

Разрабатывать и реализовывать систему стратегического управления персоналом, создавать структуру организации, формировать корпоративную политику, общие цели и задачи, применять технологии аудита, планировать бюджет, принимать управленческие решения уполномочен:

  • вице-президент по управлению персоналом;
  • директор по персоналу;
  • директор по управлению персоналом;
  • заместитель генерального директора по управлению персоналом.

Для руководящих HR-должностей обязателен практический опыт не менее пяти лет.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, утверждённый приказом Министерства труда №691н от 06.10.2015, опубликован на Едином портале правовой информации

Обновленный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Представляем обновленный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом».

Комментарии просим отправлять на почту [email protected]

Проект актуализации профстандарта обсуждался на таких мероприятиях, как:

V Юбилейная конференция «Эволюция HR». Конференция состоялась 28-29 ноября в ЦВК «Экспоцентр». С представлением актуализированного профстандарта выступила Марина Данильченко, заместитель Председателя СПК УП.

Также, уделили внимание профстандарту на круглом столе в Сибирском государственном университете путей сообщения по теме «Профессиональные стандарты в области управления персоналом», который прошел в Новосибирске. От Совета на мероприятии выступали Марина Данильченко и Валентина Митрофанова, руководитель Центра правовой экспертизы СПК УП.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ». СОДЕРЖАНИЕ, ПРОБЛЕМЫ, КОЛЛИЗИИ

Для более полного раскрытия темы исследования предлагается рассмотреть конкретный профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (далее — ПССУП) с целью определения основных проблем, с которыми столкнется работодатель при его применении.

ПС «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Минтруда России от 06.10.2015 № 691н. ПССУП содержит восемь обобщенных трудовых функций. Указанные обобщенные функции распределены по трем уровням квалификации: пятому, шестому, седьмому. При этом функции стратегического и операционного управления оцениваются выше остальных, они выведены на седьмой уровень.

Представляется крайне странной логика отнесения обобщенной функции «Документационное обеспечение персоналом» к более низкому квалификационному уровню по сравнению с остальными. Если ориентироваться на квалификационные уровни, которые необходимо достигнуть для работы в рамках соответствующего функционала [1] , получается, что работники без высшего профессионального образования могут претендовать только на техническую работу в сфере документационного обеспечения персоналом.

Указанное допущение представляется системно некорректным. Техническая работа может присутствовать и в других обобщенных трудовых функциях. Например, для деятельности по организации труда и оплаты персонала профстандартом в качестве одного из возможных наименований должностей указан техник по труду [2] , которому в соответствии с квалификационным справочником для работы достаточно иметь среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы [3] .

Отсутствие единого подхода в формулировании различных обобщенных функций также иллюстрирует подход к заполнению графы: «Возможные наименования должностей в соответствии с ПС». Представляется, что было бы целесообразным или во всех обобщенных функциях задавать общее название должности, как это было сделано в функции: «Операционное управление персоналом и подразделением организации», а именно: работодателю предлагается указывать должность — начальник структурного подразделения (без конкретизации, какое именно структурное подразделение имеется в виду), или же указать перечень возможных подразделений, чтобы сформировать единую логику изложения материала. В противном случае у читателя формируется представление, что «начальник структурного подразделения» — это такая же самодостаточная должность, как и, например, «менеджер по персоналу», и именно таким образом ее необходимо наименовать в соответствующих документах.

Как отмечает Б. Болдырева, фактически профессиональный стандарт — это усовершенствованная форма ЕКС и ЕТКС, его назначение — заменить квалификационные справочники 1 . Автором предлагается провести сравнение ПС «Специалист по управлению персонала» с соответствующими должностями из ЕКС.

Анализируя предложенное законодателем соответствие должностей из ЕКС для Обобщенных трудовых функций ПССУП, автор отмечает не совсем их корректное отображение. Как отмечалось выше, критерием для дифференциации квалификационных уровней является показатель «Полномочия и ответственность работника». Предлагаем сравнить данные критерии для трех рассматриваемых уровней (табл. 2.1).

Полномочия и ответственность в ПС по различным уровням квалификации

Пятый уровень квалификации

Шестой уровень квалификации

Седьмой уровень квалификации

Самостоятельная деятельность по решению практических задач,требующих самостоятельного анализа ситуации и ее изменений

Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и /или подчиненных по достижению цели

Определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений

Участие в управлении решением поставленных задач в рамках подразделения

Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений

Ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения

Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации

Ответственность за результаты деятельности крупных организаций или подразделений

1 См.: Болдырева Б. Указ. соч.

В соответствии с положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих допускается применение должностного наименования «старший» к должности специалиста. Указанная категория должностей «старший специалист по. » достаточно часто встречается на практике. Указанное наименование должностей возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы [5] . Описание зоны ответственности старшего специалиста соответствует описанию зоны ответственности для пятого квалификационного уровня, а именно: «ответственность за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения» [6] .

Сравнивая квалификационные уровни ПС для трудовых функций с предлагаемыми диапазонами тарифных разрядов по соответствующим должностям (см. приложение 3), необходимо отметить, что дифференциация по квалификационным уровням представлена более укрупненно, чем в ЕКС. Для целей разработки в дальнейшем системы оплаты труда данное обстоятельство является скорее недочетом, при том что представленная логика безусловно дает работодателям большую свободу для создания такой системы.

Таким образом, можно сделать заключение, что при разработке ПССУП был значительно сужен диапазон квалификационных категорий, отнесенных к обобщенным трудовым функциям, а в соответствии с обобщенными функциями приведен не полный перечень должностей.

Вместе с тем наиболее важным вопросом с точки зрения практики является вопрос изменения подходов по определению путей достижения необходимого уровня квалификации.

Читайте так же:  Что станет в этом году с нашими окладами, пенсиями и разными пособиями

Законодателем для пятого уровня ПС предусмотрены следующие пути достижения уровня квалификации:

  • — образовательные программы среднего профессионального образования (программы подготовки специалистов среднего звена, программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих);
  • — основные программы профессионального обучения (программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих);
  • — дополнительные профессиональные программы;
  • — практический опыт [7] .

Разработчиками ПССУП для пятого уровня квалификации конкретизированы указанные параметры для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом». Поставив должности «специалист по кадрам», а также «инспектор по кадрам» в соответствие с обобщенной функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом», законодатель задал параметры для сравнения. Из приведенной ниже табл. 2.2 мы можем сделать следующие выводы.

Сравнение предусмотренных актами путей достижения пятого уровня квалификации ПССУП

Пути достижения квалификации для обобщенной функции «Документационное обеспечение работы с персоналом»

Требования к квалификации

Среднее профессиональное образование — программа подготовки специ- алистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации Требования к опыту практической работы не определены, соответственно и не обязательны

Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы

Специалист по кадрам

Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или

начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года

Инспектор по кадрам

Если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за документационное обеспечение работы с персоналом, должны пройти обучение как минимум по двум образовательным программам: среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. Наличие у работника высшего профессионального образования без дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «специалист по кадрам») или наличие начального профессионального образования с опытом работы и обучением по программе дополнительного профессионального образования (что соответствует требованиям ЕКС к должности «инспектор по кадрам») в соответствии с ПССУП недостаточно.

Как указывают разработчики профессионального стандарта в пояснительной записке к нему, пути достижения квалификации сформированы по итогам опроса респондентов из числа работодателей на предмет того, специалистов какой квалификации они желали бы видеть на данной работе, а также «экспертов рынка труда» [8] . Автору представляется, что подходы при определении доступа к профессии должны быть сбалансированы на рынке труда не только с точки зрения «спроса», но и с точки зрения «предложений». Как отмечают М. Коулз, О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, все страны сталкиваются с вопросом, чьи интересы важнее — работника, которому должны быть созданы условия для профессионального развития, или работодателя, нуждающегося в квалифицированных работниках. С их точки зрения — и тех, и других [9] .

В приложении 4 к настоящей работе автором проведено сравнение путей достижения шестого уровня квалификации. На данном примере видны следующие особенности:

  • — разработчики не указали для данного уровня необходимости наличия практического опыта;
  • — для работы на шестом квалификационном уровне работнику необходимо высшее образование (без учета вида программы высшего образования), а также дополнительное профессиональное образование с учетом области, направления подготовки. При этом в описании программ, входящих в дополнительное профессиональное образование, используется перечисление (а в объединенной трудовой функции «Деятельность по организации корпоративной социальной политики» использован предлог «и»), что дает основание предположить, что работник помимо высшего образования должен пройти обучение и по программе профессиональной переподготовки в соответствующей области, и по программе повышения квалификации (так как направление программы не указывается, то можно допустить, что направление программы повышения квалификации значения не имеет).

Соответственно, если работодатель ориентируется на ПССУП вместо ЕКС, его работники, отвечающие за указанные выше направления, должны иметь высшее образование и пройти обучение как минимум по двум дополнительным образовательным программам.

В приложении 5 представлено сравнение путей достижения седьмого уровня квалификации. Для работы в соответствии с данным квалификационным уровнем законодателем предусмотрено обучение по программам высшего образования: специалитета и магистратуры. Разработчики ПССУП дополнили указанные требования перечнем программ дополнительного профессионального образования, увеличив их количество по сравнению с шестым квалификационным уровнем. Для руководителя структурного подразделения, например начальника отдела кадров, предусмотрено обучение по следующим программам дополнительного профессионального образования:

  • — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом;
  • — программы профессиональной переподготовки в области стратегического и операционного управления;
  • — программы повышения квалификации в области управления персоналом;
  • — программы повышения квалификации в области операционного и тактического управления.

Обобщая вышеизложенное, необходимо отметить, что для разграничения квалификационных уровней в профессиональном стандарте разработчики помимо заложенного законодателем механизма по дифференциации видов образовательных программ профессионального образования прописали не только виды, но и направления обучения дополнительных профессиональных программ. В ЕТКС же вопрос специализации работника традиционно рассматривался в контексте его опыта работы в определенной сфере.

По мнению автора, новый подход к описанию уровней квалификации лишает указанную профессиональную область определенной гибкости в части допуска к профессии людей с разным уровнем образования, с последующей возможностью для них проходить обучение и продолжать должностной и квалификационный рост при наличии необходимого профессионального опыта. Описанная траектория развития соответствует подходу Lifelong learning (обучение в течение всей жизни), принятому к реализации в западной практике управления развитием персонала. При этом жесткие и безальтернативные формулировки в части предъявления требований к опыту работы в отрасли для ряда должностей лишают работодателя возможности принять талантливого специалиста с блестящим образованием, но без опыта работы на какую-либо иную должность, кроме «стартовой», что, по нашему мнению, также не соответствует реалиям рынка труда.

Источники


  1. Скворцова, М.В. Англо-русский словарь сокращений. Бизнес, банки, финансы, статистика, экономика, юриспруденция / М.В. Скворцова. — М.: Филоматис, 2014. — 527 c.

  2. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.

  3. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
  4. Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.
  5. Кофанов, Л.Л. Древнее право. Ivs antiovvm; М.: Спарк, 2012. — 313 c.
Профстандарт специалиста по управлению персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here