Увольнение по сокращению – когда допустимо, кого нельзя уволить, порядок оформления

Все что нужно знать по теме: "Увольнение по сокращению – когда допустимо, кого нельзя уволить, порядок оформления" с профессиональной точки зрения. По всем вопросам вы можете обратиться к дежурному юристу.

Если вас “попросили” с работы — процедура досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника

В период кризиса все чаще слышны разговоры об увольнении при сокращении штата. Однако немногие знают, как процедура должна выглядеть при соблюдении всех норм законодательства. Если в организации происходит сокращение численности сотрудников, часто возникают вопросы: кого уволят, а кого оставят? Существуют ли какие-то правила, на которые должен опираться работодатель при принятии решения? Можно ли уволить работника в этот период по его же инициативе? Рассмотрим все нюансы данной процедуры более подробно.

Основания для расторжения трудовых отношений

Об увольнении (как по вине работника, так и по прихоти работодателя) детально говорится в ст.81 ТК РФ. В этой же статье упоминается и о сокращении числа работников с последующим их освобождением от занимаемой должности. Чаще всего причинами для увольнения по сокращению является:

  • Изменение процесса производства (отпадает необходимость в ручном труде);
  • Нецелесообразность содержания в штате некоторых должностей;
  • Плохое финансовое положение на предприятии.

Если работодатель вынужден пойти на такие меры, как сокращение сотрудников, он должен сделать это, опираясь на нормы ТК и Конституции РФ. Согласно этим нормам, при сокращении штата, под увольнение, в первую очередь попадают работники с меньшим стажем и производительностью труда.

Некоторых сотрудников, например членов комиссии по разрешению споров с работодателем, нельзя будет уволить даже по сокращению. Насчет остальных – решение остается за руководителем. Решающими факторами при выборе «кого уволить, а кого оставить» будут являться следующие пункты:

  1. Квалификация. Работать останется тот, у кого больший опыт, более подходящее образование. Если же квалификация всех сотрудников одинакова, то в штате останутся сотрудники, имеющие возможность пройти обучающие курсы без отрыва от производства.
  2. Семейное положение. В данном случае больше шансов остаться на работе у тех, кто имеет семью и 2 и более несовершеннолетних детей, либо являются единственными кормильцами.
  3. Также редко увольняют тех, кто получил травмы или проф.заболевания на производстве.
  4. Ветеранов боевых действий, участников Чернобыльской аварии практически не сокращают.

Если руководителем не соблюдаются законы при уменьшении численности работников, то неправомерно уволенный сотрудник может обратиться в судебные органы за восстановлением его в должности, выплатой морального ущерба и компенсаций. Совсем иначе дело будет обстоять, если сокращение произошло с согласия работника.

Можно ли сократить с согласия работника?

Конечно, никому не хочется быть уволенным с привычного места работы, но бывают ситуации, когда этого избежать не получится. Если сотруднику пришло уведомление о его сокращении, у него есть три варианта:

  • Ждать, пока процедуру осуществят по закону;
  • Уволится досрочно по договоренности с начальником;
  • Написать заявление на освобождение от должности по своей инициативе.

Период ожидания увольнения по уменьшению штата – 2 месяца. За это время сотрудник может заняться поиском другой работы. Заявление по собственному – право каждого работника, но в данной ситуации такое решение вопроса не очень целесообразно.

Более выгодная альтернатива ухода с работы по собственной инициативе — это досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника. В данном случае сотрудник не потеряет компенсационные выплаты, а со стороны руководителя не будет никаких нарушений законодательства в процессе сокращения.

До истечения срока предупреждения

По закону, при уменьшении штата сотрудников, начальство обязано предупредить увольняемого работника за 60 дней до освобождения от должности. Случается так, что сотрудник уже подыскал себе подходящий вариант в другой компании, и, опасаясь, что его место займут другие, хочет уволиться досрочно. Это право дается работнику статьей 80 ТК РФ. Согласно этой статье, если начальник и подчиненный придут к консенсусу, то трудовой договор можно прервать до истечения срока уведомления, а именно, без отработки 2-х месяцев.

Пошаговая инструкция досрочного прекращения договора

Первое, и самое главное во время процедуры досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника – это грамотно подойти к написанию заявления. В нем обязательно должно быть указано основание: уменьшение численности сотрудников. Образец заявления будет выглядеть примерно так:

  1. Наименование предприятия, ФИО начальника.
  2. ФИО увольняемого.
  3. Причины ухода с должности (сокращение).
  4. На каком основании (ст.80 ТК РФ).
  5. Дата и подпись.

Также следует указать, что сотрудник знал о предстоящем сокращении и ознакомлен с соответствующим приказом. После этого заявление передается на подпись руководителю. Если начальник не против, он должен составить приказ на увольнение работника. После ознакомления и подписи увольняемого, внести соответствующую запись в журнал приказов, произвести все расчеты и выдать трудовую книжку с записью об отстранении от должности по сокращению.

Положенные выплаты и компенсации

Если работник оформил все грамотно, и причиной досрочного увольнения в приказе значится «по сокращению штата», то помимо стандартных выплат, ему положена компенсация за вынужденный уход с работы.

Так как трудящийся не стал отрабатывать положенный срок, все расчеты по выплатам будут производиться исходя из среднемесячного заработка. Если взять все платежи, которые причитаются сотруднику при досрочном уходе с должности, список будет выглядеть следующим образом:

  1. ЗП за отработанный в текущем месяце период.
  2. Оплата за неиспользованный отпуск.
  3. Выходные пособия.
  4. Средняя заработная плата за месяц (или 60 дней, если за это время не найдена новая работа).
  5. Сумма, равная среднемесячному доходу, если человек в течение 14 дней после ухода с работы встает на биржу труда.

[2]

В чем выгода для обеих сторон?

В ситуации, когда работник при сокращении штата уходит с должности досрочно, выигрывают обе стороны. Работодателю это выгодно по причине того, что отсутствие ставки (должности) и выплата компенсаций сокращают налоговую базу (компенсационные выплаты не подлежат налогообложению). Работнику выгодно уволиться заранее по той причине, что он будет иметь время спокойно подыскать себе новую работу, ходить на собеседования. При этом он не потеряет в деньгах, ведь средняя заработная плата за пару месяцев вперед в любом случае будет выплачена.

Полезное видео

Заключение

Увольняться досрочно при уменьшении численности штата или дожидаться окончания действия уведомления – личное дело каждого. Но если вы уверены в своем работодателе и сможете с ним договориться, то досрочное увольнение станет отличной альтернативой уходу с работы по собственному желанию или освобождению от должности по истечении 2-х месячного срока. Главное – грамотно составить заявление и проследить, чтобы процедура прошла с соблюдением всех норм ТК.

Читайте так же:  Внесение в реестр туроператоров

Порядок и особенности увольнения по сокращению штата

Для многих руководителей увольнение по сокращению является единственным способом сохранить компанию. Поэтому из числа подчиненных выбираются те, кого действительно можно уволить, и осуществляется процедура сокращения.

Общая информация

Трудовой кодекс содержит много информации, касающейся увольнения, в том числе и о сокращении количества работников, что правомерно только в крайних случаях (пункт 2 ст. 81 ТК РФ). На применение этого способа может повлиять тяжелая экономическая ситуация, технологические изменения и т. д.

Сокращение штата часто используется работодателями в 2019 как и в предыдущие годы. Для работников это означает, что любой из них может лишиться должности. Трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников, исходя из объективных причин сокращения их числа.

Однако правила сокращения предусматривают, что у некоторых подчиненных есть преимущественное право. Речь идет о лицах, работающих на одной должности. При выборе кандидата на сокращение больше шансов остаться у тех, кто:

  • обладает большим опытом и квалификацией;
  • имеет на иждивении несколько человек;
  • получил на предприятии травму или профессиональную болезнь;
  • является инвалидом ВОВ и т. д.;
  • повышает квалификацию, выполняя свои трудовые обязанности.

Не допускается увольнение по сокращению штатов:

  • лиц, находящихся в отпуске или на больничном;
  • беременных сотрудниц;
  • одиноких женщин с детьми до 14 лет (при инвалидности ребенка – до 18 лет);
  • несовершеннолетних.

Увольнение по сокращению штата нередко затрагивает пенсионеров и граждан, которые скоро выйдут на пенсию. Если человеку осталось до этого менее 2 лет, после сокращения штата он может выйти на пенсию досрочно, но при соблюдении следующих условий:

  • наличие необходимого страхового стажа для мужчин и женщин – 25 и 20 лет соответственно;
  • признание лица официально безработным.

Поэтому после сокращения работников пенсионер должен обратиться в службу занятости.

Иногда недобросовестные работодатели используют для достижения своих целей фиктивное сокращение. Тогда при сокращении одной должности вскоре вводится другая, но с теми же обязанностями, или сокращенная должность не убирается из штатного расписания. В этих случаях работники могут оспорить свое увольнение.

Когда речь заходит о сокращении небольшого количества сотрудников, начальник может предложить им написать заявление по собственному желанию. Некоторые юридически неграмотные граждане соглашаются уйти, не доставляя особых проблем. Но дело состоит не в соблюдении процедуры сокращения, а в компенсации, на которую могут рассчитывать работники. При расторжении трудового соглашения по собственному желанию дополнительных пособий не предусмотрено.

Инструкция

Процедура сокращения обязательно должна быть соблюдена руководством, иначе работник может обжаловать действия начальника. Порядок увольнения по сокращению штатов следующий:
  • оформление приказа о сокращении численности персонала;
  • предоставление приказа сотрудникам для ознакомления;
  • подача сведения в центр занятости, профсоюз и т. д.;
  • увольнение сотрудников.

Чтобы осуществить увольнение по сокращению штатов требуется такая пошаговая инструкция в 2019 году. Но есть ряд нюансов, о которых следует знать. Например, уведомление о сокращении должности по инициативе работодателя должно быть предоставлено сотрудникам не позднее 2 месяцев до сокращения.

Приказ и уведомление

Зная, как правильно оформить сокращение штатов, можно избежать проблем. Сначала начальник издает приказ об увольнении подчиненных по сокращению штата, образец которого есть в каждой организации. Этот документ должен содержать:

  • дату, когда планируется сокращение определенного штата работников;
  • список должностей или количество работников, которое сократилось;
  • причины, по которым требуется сокращение штата или численности сотрудников на предприятии;
  • основные сведения о компании;
  • вакансии, которые работодатель может предложить.

Процедура увольнения в 2019 году предусматривает оформление письменного уведомления работникам. Этот документ руководство должно предоставить каждому увольняемому подчиненному.

Помимо информации про увольнение в связи с сокращением количества сотрудников на предприятии, в уведомлении должен быть указан перечень должностей, которые может занять работник. Трудовое законодательство обязывает руководство предлагать сокращаемым сотрудникам альтернативные вакансии.

Если рабочего не устраивают предложенные должности, он оформляет отказ, соглашаясь тем самым на увольнение. Увольнение, предусмотренное пунктом вторым статьи 81 ТК РФ, также допускается, когда сотрудник не может выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья или в связи с отсутствием вакансий у работодателя.

Уведомление организаций

По закону увольнение подчиненных в связи с сокращением штата осуществляется с уведомлением службы занятости и профсоюза. В обоих случаях компания должна предоставить необходимые сведения не позднее 2 месяцев.

Справка: индивидуальным предпринимателям разрешено сообщать центрам занятости о массовых увольнениях не позднее 2 недель.

Получение согласия от профсоюзного органа при уменьшении количества рабочих осуществляется следующим образом.

  1. Уполномоченное должностное лицо направляет в профсоюз соответствующее письмо вместе с копиями документов (приказа, штатного расписания и т. д.).
  2. Сотрудники организации в течение 7 дней обязаны изучить предоставленную документацию и отправить руководителю свое мнение.
  3. Если профсоюз предоставил ответ позднее указанного срока, руководство предприятия его не учитывает.
  4. Согласие организации на расторжение трудового договора с определенным числом сотрудников оформляется протоколом.
  5. Если профсоюз не согласен, составляется протокол разногласий. Когда стороны не приходят к единому мнению, решение принимает руководство предприятия, но его можно обжаловать в суде.
  6. На предприятии может быть установлен другой порядок сотрудничества с профсоюзом при решении подобных вопросов. Его оформляют в коллективном договоре.

Если работодатель не поставил эти организации в известность о предстоящей процедуре, увольнение сотрудников по сокращению можно без труда обжаловать в суде.

Увольнение

Спустя 2 месяца после оформления приказа и уведомления осуществляется сокращение работника. Руководитель, собирающийся уволить подчиненного, должен составить индивидуальный приказ. Документ оформляем так, чтобы он содержал:
  • причины для расторжения договора (статья 81 ТК РФ);
  • дату увольнения;
  • сведения о работнике.

[1]

Это основные данные, которые указываются в распоряжении руководителя. После оформления с ним знакомят сотрудника, а затем осуществляют расчет и выдачу необходимых средств.

Выплаты и компенсации

Сокращение численности штата работников по ТК РФ предусматривает предоставление уволенным подчиненным дополнительной компенсации. Поэтому при расторжении контракта в связи с сокращением штата работник получает:

  • заработную плату;
  • стандартные компенсационные выплаты (за отпуск, больничный и т. д.);
  • выходное пособие.

Пособие предоставляют подчиненным, для которых эта организация была основным местом работы. Размер компенсации составляет один средний заработок лица. Следует знать, что совместителям подобные пособия не выплачиваются. Для расчета суммы пособия руководство берет все доходы лица за расчетный период.

Читайте так же:  Как оформить семью как малоимущую

Не учитываются только периоды, когда человек получал средний заработок (отпуск, простой и т. д.), а также некоторые виды премий и социальных выплат. После определения общей суммы дохода она делится на количество фактически отработанных в расчетном периоде дней. После полученная сумма умножается на число дней в месяце, который следует после увольнения лица.

Если сокращение какого-то сотрудника привело к тому, что он не может трудоустроиться и был вынужден обратиться в центр занятости, ему еще раз выплачивается пособие за второй месяца. В случае, когда спустя 2 месяца человек не трудоустроился, он может еще раз получить свой средний заработок за месяц. Но выплачивает это пособие уже не работодатель, а центр занятости.

После сокращения

Такое увольнение – всегда большой стресс для человека, поэтому трудовым законодательством установлены сроки, позволяющие найти альтернативу бывшему работодателю. Если же человек так и не смог трудоустроиться, то после расторжения трудового договора у него есть 2 недели, чтобы встать на учет в центр занятости.

Для этого потребуется минимальный пакет документов:

  • гражданский паспорт;
  • справка о среднем заработке;
  • бумаги, которые могут подтвердить образование, квалификацию, стаж работы и т. д.

С помощью службы занятости можно не только найти подходящую вакансию, но и получить дополнительное пособие.

Предприятие сокращение штата должно осуществлять по ТК РФ, иначе работники могут оспорить увольнение. А если по решению суда их восстановят на рабочих местах, то руководству придется компенсировать им заработную плату. Сократив определенное число подчиненных, нужно придерживаться установленных правил.

Кого нельзя уволить по сокращению штата по закону

Пришла ко мне в гости соседка, разговорились, и она сказала, что ее сокращают на работе. Дело в том, что она является матерью-одиночкой и воспитывает сына.

Потеря работа для нее может стать настоящей проблемой даже при условии выплаты выходного пособия, однако тут имеется один нюанс, о котором необходимо знать всем работника.

Законом определен круг лиц, которых не могут сократить по месту занятости, даже если для этого есть все предпосылки. Данное правило является своеобразной защитой наиболее незащищенных граждан от произвола работодателей.

Ситуация соседки побудила меня написать данную статью и рассказать читателям кого нельзя уволить по закону при сокращении штата.

Как определяется термин «сокращение» по ТК РФ

Определение такого термина дается в п.2 ст.81 ТК РФ и звучит как основание, по которому наниматель может уволить работника. Понятие может иметь более широкое значение:

  • изменение количества сотрудников, когда вместо одного количества остается другое (вместо шести грузчиков остается только четыре);
  • сокращение штата – когда ликвидируется целый отдел или должность в компании.

При появлении оснований для обращения к такому порядку действий со стороны работодателя необходимо, чтобы все участники трудовых взаимоотношений поступали согласно закону. Начинать процедуру следует с издания приказа, где указываются такие сведения:

  • причины сокращения;
  • перечень должностей или отделов, которые будут ликвидированы;
  • период сокращения и дата расторжения трудовых соглашений;
  • лица, ответственные за организацию мероприятия.

Извещения должны быть направлены работникам за два месяца до начала процедуры, о чем они обязаны расписаться в приказе. Что касается причин принятия такого решения, то здесь могут быть разные основания.

Чаще всего, указываются экономически или внутренние финансовые сложности фирмы. Иногда причиной становится реорганизация компании.

Порядок определения лиц, который будут сокращены

Законом изначально определен круг лиц, которые имеют определенные привилегии перед другими сотрудниками, а также, работников, кого нельзя сокращать, кроме как при полной ликвидации компании. Давайте рассмотрим каждый случай подробнее.

Какие сотрудники имеют привилегии перед другими работниками

В штате любой компании всегда найдутся люди, который сократить можно без особых сожалений, и которые имеют определенные преимущества перед другими работниками. Такое право имеется у сотрудников с высокой квалификационной степенью.

Важно, чтобы данный факт был подтвержден документально, в ходе аттестации или путем предоставления документ о высшем образовании по конкретной специальности. Подтвердить уровень подготовки может производительный и отличный труд.

Преимуществом могут стать такие моменты, как: знание иностранного языка или компьютерных приложений, положительные личные характеристики. Помимо успехов на профессиональном уровне, предпочтение при сокращении всегда отдается:

  • семейным работникам с двумя и более детьми;
  • лицам с иждивенцами;
  • единственными кормильцами в семье;
  • работникам, получившим травмы и увечья в связи с профессиональной деятельностью;
  • инвалиды ВОВ и боевых сражений;
  • лица, прошедшие курсы повышения квалификации.

Перечень может быть дополнен другими категориями граждан, которые указаны в коллективном соглашении.

Кого нельзя сократить на работе

Существует группа лиц, которые не могут быть уволены в рамках сокращения ни при каких условиях, кроме случая, когда компания ликвидируется. В список таких граждан входят:

  • женщины с тремя детьми;
  • сотрудницы, находящиеся в декрете;
  • матери-одиночки, у которых на воспитании находятся дети до 14-ти лет;
  • иные сотрудники, воспитывающие детей до 14-ти лет без матери;
  • женщины, занимающиеся содержанием детей до 18-ти лет с ограниченными возможностями;
  • работники, воспитывающие инвалидов до 18-ти лет без участия матери.

Отдельно, в ст. 269 ТК РФ указано, что нельзя сократить работника в возрасте до 18-ти лет или граждан, находящихся в отпуске или на больничном. Даже при полной ликвидации компании таким людям руководитель предприятия обязан предложить другу работу на том же квалификационном уровне и с тем же заработком.

Как быть, если работодатель нарушает закон

При несоблюдении закона, наниматель может быть привлечен к административной и дисциплинарной ответственности. В особенно сложных случаях с тяжелыми последствиями, речь будет идти уже об уголовном наказании.

Существенными моментами являются: соблюдение сроков при сокращении штатов и полное ознакомление сотрудников с принятым решением. Если работник не согласен с действиями нанимателя, он вправе обратиться в судебную инстанцию, в трудовую инспекцию или в профсоюз. Штраф для нанимателя будет составлять:

  • 30-50 тыс. рублей для юрлиц;
  • до 5 тыс. рублей для ИП.

При неоднократном нарушении размер штрафа будет увеличен, а руководитель будет привлечен уже к уголовной ответственности.

Заключение

Увольнение при сокращении штатов допускается, однако есть группа сотрудников, которые наделены «иммунитетом» и уволены быть не могут. Как правило, речь идет о наиболее уязвимых в социальном плане гражданах. При нарушении данного положения законодательства, нанимателю грозит крупный штраф.

Кого и когда нельзя уволить по инициативе работодателя

Говоря о том, кого работодатель не имеет право уволить, нужно обратить внимание на неправильную постановку вопроса. Выгнать с работы можно каждого. Было б желание и основания.

Читайте так же:  Юридическая консультация по земельным вопросам

Правильно спрашивать так: в какой период времени сотрудника нельзя уволить? При каких обстоятельствах?

Потому что возможность или невозможность расторгнуть договор по инициативе начальства зависит от того, что происходит в жизни работника.

Кого нельзя уволить, согласно ст. 81 ТК РФ

  1. Сотрудник находится в отпуске. Все логично. Человек отдыхает. Может быть, даже на море. А ему сообщают, что он уволен. Так быть не должно. Вот выйдет работник из отпуска — тогда у начальства появится право его уволить, если будут основания, конечно.
  2. Сотрудник является временно нетрудоспособным. Похожая история, только со знаком «минус»: человек заболел, а его уволили. Так быть не должно. Законодатель установил на подобное запрет. Пусть человек вылечится, выйдет на работу, тогда уже можно решать вопрос о его увольнении.

В этот же список можно включить ситуацию, когда сотрудник какой-нибудь организации отдыхает — у него выходной.

То есть, увольнение всегда должно осуществляться во время нахождения лица на рабочем месте.

Запрет на увольнение, согласно ст. 261 ТК РФ

Но есть несколько исключений. Во-первых, если компания ликвидируется, то уволят и такую сотрудницу.

Во-вторых, если женщина устроилась на «декретное место», то есть, чтобы заменять сотрудника, ухаживающего за малолетним ребенком, и сама забеременела, то её уволят при выходе основного работника. Без проблем. Правда, беременной должны предложить имеющиеся вакантные места. Естественно, подходящие ей по состоянию здоровья. Но таких мест, как правило, не бывает.

Наконец, если беременная работает по срочному договору, то её не выгонят по истечению срока действия этого соглашения, но когда она родит, её в любой момент могут «попросить».

Есть работники, которых не могут уволить. Но за исключением случаев, когда:

  • ликвидируется организация;
  • сотрудник получил несколько дисциплинарных взысканий;
  • работник совершил один, но грубый проступок;
  • сотрудник утратил доверие;
  • человек, зарабатывающий на хлеб воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
  • лицо устроилось на работу при помощи подложных документов.

Это следующие люди:

  1. Женщина, у которой есть ребенок до 3 лет.
  2. Одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида (до 18 лет) или несовершеннолетнего (до 14 лет).
  3. Единственный кормилец в семье, где проживает ребенок с ограниченными возможностями или малолетний — до 3 лет, при условии, что есть еще двое детей — это для последнего случая.

Подробнее можно посмотреть в самой статье 261 ТК РФ.

Видео: кого нельзя уволить

Еще несколько категорий работников, которых уволить нельзя

В ТК РФ указано, каких еще работников, помимо перечисленных, нельзя уволить.

  1. Человек, утративший доверие или совершивший аморальный поступок, при условии, что это открылось, спустя 1 год.
  2. Работник, в отношении которого действуют особые правила увольнения. Например, несовершеннолетнего можно выгнать с работы, при условии, что о таком желании известно органам опеки. А сократить человека можно только, если заблаговременно уведомить об увольнении его и профсоюзный орган.

Таким образом, в 99% случаев спокойной можно быть только беременной сотруднице. С ней, по инициативе начальника, можно расторгнуть трудовой договор только в том случае, если компания прекращает свое существование, либо, предприниматель перестает заниматься коммерческой деятельностью.

Научитесь составлять управленческую отчетность в нашем новом онлайн-курсе. Собственники готовы платить за управленческие отчеты больше, чем за налоговые. Дадим алгоритм настройки отчетов и покажем, как встроить их в ваш повседневный учет.

Обучение дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь на курс «Все про управленческий учет: для бухгалтера, директора и ИП». Пока за 3500 вместо 6000 руб.

Каких работников нельзя уволить

Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

Видео (кликните для воспроизведения).

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

— Справка о беременности из медицинской организации

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

— приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

— отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

— Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

— свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет

— См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

Читайте так же:  Как составить заявление на получение налогового вычета при покупке жилья

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

[3]

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

— свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

— свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

— Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

— Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

— Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

Кого нельзя уволить по сокращению штата

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии». Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Сокращение штата: «несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

— работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);

— работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);

— беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;

— членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);

— представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;

— участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Сокращение штата: работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

— сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;

— сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

— инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

Увольнение по сокращению – когда допустимо, кого нельзя уволить, порядок оформления

Сокращение штата работников — весьма распространенный способ снижения расходов предприятия и, соответственно, популярным основанием увольнения. Однако такой способ денонсирования трудовых договоров может быть достаточно хлопотным для сторон, ведь действующее трудовое законодательство предполагает компенсации для трудящихся. Поэтому каждой из сторон взаимоотношений следует знать, как правильно проводится увольнение по сокращению и выплачиваются компенсации.

Читайте так же:  Льготный кредит для многодетных семей

Что такое увольнение по сокращению штата

Возможность работодателя уменьшить численность своих сотрудников или сократить количество предусмотренных должностей в штате прямо предусматривается законодательством. Однако нормативы Трудового кодекса и Конституции РФ предполагают обязательное обеспечение защиты прав трудящихся. Поэтому для увольнения по данной причине также требуется обязательное соблюдение установленных процедур и предоставление увольняемым сотрудникам определенных компенсаций.

Непосредственно возможность увольнения по означенному основанию рассматривается ст. 81 ТК РФ в качестве одной из возможных причин. Также, означенная статья регулирует принципы расторжения трудовых взаимоотношений по иным обстоятельствам, инициированные работодателем.

По количеству ограничений и строгости проведения процедуры сокращение фигурирует в качестве одной из наиболее сложных процедур увольнения, каковую, помимо вышеозначенной статьи, регулируют следующие нормативы ТК РФ:

Вышеозначенные нормативы, применяемые при рассмотрении вопросов сокращения трудящихся, являются основными, однако не исчерпывающими. Определенные особенности прекращения трудовых взаимоотношений с некоторыми категориями могут рассматриваться и иными нормативами федерального и регионального уровня.

Кого нельзя уволить по сокращению и ответственность за незаконное сокращение

Ответственность за незаконное сокращение работника может принимать как форму административного правонарушения по ст. 5.27 КоАП РФ, так и просто предполагать ответственность работодателя и обязанность его трудоустроить сотрудника в штат с восстановлением в должности и выплатой необходимых компенсаций. Это касается как ситуаций трудящихся, которые не могут быть сокращены по закону, так и моментов, когда само увольнение могло бы быть правомерным, но процедура была проведена с ошибками – с нарушением сроков, порядка выплат или без предложения вакантных должностей.

Законодательство строго регулирует категории граждан, каковые не могут подвергнуться увольнению по сокращению штата. К таковым лицам положениями законодательства относятся:

  • Беременные сотрудницы.
  • Несовершеннолетние работники.
  • Матери и отцы-одиночки, ухаживающие за детьми до 14-летнего возраста.
  • Трудящиеся, находящиеся в предоставленных отпусках по любым причинам или же на больничных.
  • Родители-одиночки, ухаживающие за несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Женщины, имеющие ребенка возрастом до 3 лет.

Увольнение означенных лиц путем сокращения является недопустимым вне зависимости от правильности проведения процедуры или иных факторов.

Когда приказ об увольнении по сокращению беременной наступил до беременности, либо если даже сама сотрудница не знала о факте беременности, вне зависимости от известности или неизвестности такового факта работодателю, её увольнение будет считаться незаконным. Она всегда может потребовать восстановления через суд с выплатой положенных компенсаций и декретных.

Помимо означенной категории также законодательно определен круг лиц, которые не могут сокращаться при наличии иных трудящихся в аналогичной должности, с равной или меньшей трудовой эффективностью. К ним относятся:

  • Единственные работающие сотрудники в семье.
  • Сотрудники, в семье которых имеется двое и более иждивенцев.
  • Трудящиеся, получившие в период труда на данного работодателя травмы или профессиональные заболевания.
  • Инвалиды боевых действий и ВОВ.
  • Повышающие квалификацию.
  • Иные категории, если таковые предусмотрены нормативными актами предприятия.

Трудящиеся из вышеозначенных категорий могут сокращаться при необходимости. Однако в случае судебных разбирательств относительно законности такового увольнения, от работодателя могут потребоваться доказательства, что оставленные на идентичных должностях иные работники обладали лучшей квалификацией или производительностью, чем уволенные.

Когда в случае сокращения в течение года будет обнаружено размещение работодателем вакансий, аналогичных должностям и месту в графике рабочего распорядка, сокращения работавших на них ранее сотрудников могут признаваться незаконными с соответствующими последствиями.

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Порядок действий крайне важен для работодателя. Любое нарушение установленных нормативов расторжения взаимоотношений в данном случае может впоследствии повлечь за собой восстановление работника с истребованием им всех полагающихся компенсаций через судебную тяжбу. В общем виде он может выглядеть следующим образом:

Работодатель не обязан предоставлять контролирующим органам или кому бы то ни было информацию о причинах сокращения численности или штата предприятия. Он вправе инициировать означенную процедуру, когда угодно и независимо от экономической ситуации и состояния бизнеса.

Компенсации при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

Законодательство предполагает, что работодатель будет назначать своим сокращенным трудящимся пособие. Таковые выплаты призваны обеспечить права и защиту трудящихся на период поиска новой работы. Законодательно порядок расчета и начисления означенных пособий закреплен достаточно однозначно. Чтобы рассчитать выходное пособие при увольнении по сокращению штатов, работодатель обязан вычислить средний месячный заработок трудящегося за последние два года. При этом отсчет ведется со дня, предшествующего дате увольнения.

В ситуации непосредственного сокращения, компенсация, выплачиваемая в день такового, должна включать в себя выплаты:

  • Отработанной заработной платы.
  • Компенсации дней неиспользованного оплачиваемого отпуска.
  • Пособия по сокращению в размерах единичного среднемесячного заработка.

Далее любой сокращенный вправе истребовать выплату по сокращению за еще один месячный период поиска работы, но только если он не был фактически трудоустроен любым образом в течение второго месяца с даты увольнения. Заявление на получение пособия по сокращению в данном случае подается по прошествии второго месяца с момента увольнения. Также, законодательство предполагает и возможность обеспечения третьего месяца с момента прекращения трудовой деятельности аналогичным образом, но только при соблюдении дополнительного условия – постановки на учет безработным в центре занятости не позднее, чем через две недели от даты увольнения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Выплата компенсаций может продляться до полугодичного периода по решению центра занятости в регионах, относящихся к территориям Крайнего Севера.

Источники


  1. Яблочков, Т. Гражданская ответственность дуэлянтов / Т. Яблочков. — М.: Типо-лiтография Т-ва Владимиръ Чичеринъ в Москве, 2018. — 686 c.

  2. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.

  3. Конституционное право зарубежных стран; АСТ, Сова — Москва, 2010. — 160 c.
  4. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. Учебник. — М.: Зерцало-М, 2002. — 528 c.
  5. ред. Шубин, В.В. Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РСФСР (1961-1983 гг.); М.: Юридическая литература, 2012. — 432 c.
Увольнение по сокращению – когда допустимо, кого нельзя уволить, порядок оформления
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here